Оглавление

 

Введение

 

Глава 1.

Теоретико-методологические основы изучения гендерных особенностей в управлении организацией

1.1 Понятие «гендер» в современной социологической науке

1.2 Характеристика основных стилей руководства организацией

1.3 Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин в условиях  традиционного восточного (монгольского-постсоветского) образовательного пространства и в России.

Глава 2. Сравнительный анализ стилей и эффективности руководства мужчин и женщин в организации на примере школы  «Русская гимназия» г.Улан-Батор и «МБОУ «Аршанская СОШ им.П..М.Билдаева»

2.1 Анализ специфики гендерных аспектов менеджмента на примере школы «Русская гимназия» г.Улан-Батор и «МБОУ «Аршанская СОШ им.П..М.Билдаева»

2.2 Социологическое исследование стиля и эффективности руководства в гендерном аспекте на примере указанных объектов

Заключение

Список использованных источников и литературы

стиль руководство женщина мужчина

Введение

Актуальность темы исследования.

Развитие рыночных отношений в России не только коренным образом повлияло на экономические процессы, но и способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако, представления о женской и мужской деловой активности и, тем более, лидерстве и предпринимательстве до сих пор остаются, по мнению А.Е. Чириковой, «под влиянием социальной и культурной инерции»1. В рамках патриархальной культуры, всё ещё сохраняющей большое влияние во всём мире и практически доминирующей в России, управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным изменениям.

Стоит отметить, что в современном обществе сложился целый ряд объективных условий, благоприятствующих расширению женского ролевого репертуара, в частности развитию женского бизнеса и менеджмента, а также формированию управленческого лидерства. А ряд проведённых исследований убедительно доказывает, что нетрадиционный женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям и может повысить жизнеспособность организации в неустойчивых условиях внешней среды. По прогнозу российских исследователей и аналитиков в структуре занятости женщины будут занимать более высокую долю, чем мужчины. Несмотря на столь оптимистичные прогнозы относительно женской и мужской занятости, проблема эта остаётся весьма актуальной для России. Острота её возрастает в связи с тем, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности российских женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий. Всё это формирует предпосылки для изучения влияния гендерных особенностей на стили руководства той или иной организацией.

Традиционное восточное общество в культурологическом аспекте особое место уделяет и роли женщины в обществе. Монгольский мир характеризует не бесправие женщины, как это свойственно исламскому Востоку, а трепетно-уважительное к ней отношение. Тем не менее, не существует сколь-нибудь достоверных примеров в современной историографии о руководящей роли женщины в монгольской истории.

Нам, таким образом, видится актуальность исследования именно в разрезе сравнения роли женщины и степени ее влияния в современной школе.

 

Разработанность темы исследования.

Понятие «гендер», «гендерные исследования» стали употребляться в российском научном сообществе сравнительно недавно. Среди исследователей нет единого мнения относительно определения и необходимости использования понятия «гендер» в российской науке. Однако, гендерные исследования в России проводятся, тем более, что сейчас нам доступны работы зарубежных научных деятелей и исследователей социально организованных отношений между полами, среди которых можно назвать Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, О. Вейнингераи др[1].

Большой вклад в исследование гендерных отношений внесли теоретики феминизма – Дж. Митчелл, Г. Рубин, Б. Фридан, К. Миллет, Х. Хартман и др.[2], которые проанализировали отношения между полами с точки зрения власти и дискриминации пот признаку пола.

Объяснение различий между мужчинами и женщинами занимались и представители психологического направления - З. Фрейд, Л. Иригари6и др., которые разрабатывали формирование гендерной идентичности у индивида, психологические различия мужчин и женщин.

Среди российских исследователей гендерных отношений можно назвать А.М. Коллонтай, И. Арманд. Для современных российских социогендерных исследований предпосылки были созданы в 1960-е годы в социологии семьи и пола. В советской науке основное внимание уделялось профессиональной деятельности мужчин и женщин, а также сочетанию общественных и семейных ролей – И. Кон1.

Каждого лидера, руководителя отличает определённый стиль управленческого поведения, авторами концепций стиля управления являются Д. МакГрегор, А.М. Омаров, К. Левин, Р. Лайкерт, Р. Бэйлис, Ф. Фрайдлер, У. Редин, Р. Блэйк, ДЖ. Моутон, А.А. Русалинова и др2. Различия между мужским и женским стилем руководства исследовали Э. Игли, Б. Джонсон, А. Стетам, Дж. Липман-Блюмен, Э. Мишель-Альдер, среди отечественных исследователей – А.Е. Чирикова, Е. Балабанова, Г.Г. Силласте, И.Н. Тартаковская, Е. Гвоздева, В. Черчиков, Н.Д. Стрекалова, О.К. Самарцева, Т.А. Фомина, С.Ю. Барсукова и др3.

Завершая обзор литературы, можно отметить, что традиционно восточный эталон педагога связан был с образом женщины. Особенности управленческого лидерства мужчин и женщин в поликультурах педагогах Монголии и России (СССР) теоретически проработаны как в зарубежной, так и в отечественной социально-управленческой мысли. Традиционно восточный эталон педагога связан был с образом женщины в аспекте ее бескомпромиссности, авторитете и неподкупности. О чем, собственно, и говорилось в трудах указанных ниже авторов.

Объектом исследования является стиль руководства мужчин и женщин в образовательной организации на примере управления в традиционно монгольской манере управления и в современном аспекте менеджмента России.

Предмет исследования – гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации.

Цель исследования – выявление гендерных особенностей стиля руководства мужчин и женщин в организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть социальный феномен гендера;

- изучить современные стили руководства организацией;

- оценить правовое и фактическое положение женщин и мужчин в современном обществе в постсоветском пространстве на территории современной Монголии и указать на появившиеся различия на постсоветском же ареале распространения авторитете идеала учителя-женщины в современной России.

- исследование гендерных особенностей стилей и эффективности руководства в организации в указанных ареалах распространения их влияния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения гендерных особенностей в управлении организацией

 

1.1 Понятие «гендер» в современной социологической науке

Словарь гендерных терминов определяет слово «гендер» как «совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола»1. Гендерная система как таковая отражает культурные оценки и ожидания, адресуемые людям в зависимости от их пола2.

Гендер – это социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, который проявляется во всех областях общественной жизни, включая политику, экономику, право, идеологию, культуру.

Первое представление гендера возникло в связи с феминистским анализом современного общества и критикой дискриминационного положения женщин в нём. В статье антрополога Гейл Рубин «Обмен женщинами: заметки по поводу «политической экономики» пола» (1975) гендер определяется как «комплекс соглашений, регулирующих биологический пол как предмет общественной деятельности»3.

В США, где гендерные исследования получили статус официальной учебной и научной дисциплины, обязательной, например, для социальных работников и государственных служащих введённый, в справочных изданиях даётся следующее определение гендера: «Термин, введенный феминистами с целью выделения социального аспекта различия полов. Когда говорят о различии между существами женского и мужского пола как о различии «пола», то имеется в виду их биологическое различие. Когда говорят о гендере, то исходят их определённых социокультурных дефиниций (определений) понятий женщины и мужчины и предполагают изначально установленное различие их социального положения»1.

Американский социолог Э. Гидденс по поводу этого термина отмечает: «если пол имеет отношение к физическим, телесным различиям между женщиной и мужчиной, то понятие «гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности. Разграничение пола и гендера является фундаментальным, так как многие различия между женщиной и мужчиной обуславливается причинами, не являющимися биологическими по своей природе. Если пол индивида биологически детерминирован, то род (гендер) является культурно и социально заданным. Таким образом, существуют два пола (мужской и женский) и два рода (мужественный и женственный)»2.

Это определение акцентирует внимание на социальных различиях между мужчинами и женщинами, которые нельзя игнорировать в условиях патриархального общества, где утверждается превосходство мужчины во всех сферах жизни и осуществляется дискриминация по признаку пола. В таком обществе женщина, как правило, рассматривается, прежде всего, как существо биологическое с преобладанием репродуктивных начал.

В отечественной и зарубежной исследовательской литературе могут существовать и другие подходы к определению гендера. Однако следует согласиться с тем, что основными принципами этой категории являются – реализация равенства женщин и мужчин в обществе, обеспечение равного правового статуса, ликвидация и предотвращение дискриминации женщин, улучшение их положения, проведение гендерной экспертизы нормативно-правовых актов, принимаемых органами государственной власти.

Однако гендерные экспертизы российского законодательства в современных условиях проводятся ещё только в порядке исключения под воздействием женских общественных организаций и пока не имеют достаточной методологической основы.

Предметом гендерных исследований являются существующие в данном обществе представления, стереотипы о различиях между мужчинами и женщинами, их специфических особенностях, отличительных социальных чертах. Эти представления обозначаются терминами «мускулинность» и «феминность», являются устойчивыми для данного общества в данный исторический период1.

Таким образом, гендерные исследования направлены на изучение определённых стереотипов восприятия и межличностных отношений, стереотипов формирования собственной модели поведения и оценки, конструирования идеала с точки зрения принадлежности к биологическому полу.

Гендерные исследования носят междисциплинарных характер, стереотипами на уровне отдельных индивидов занимаются, например, психология, педагогика, философия, а на уровне общества - социология, демография, экономика.

Гендерные стереотипы индивида формируются с раннего детского возраста, по мере социализации ребёнка в конкретной культурной среде под влиянием множества различных факторов этнического, семейного, бытового, экономического, социально-средового, образовательного, имущественного и иного характера2.

Стереотипы на уровне общества развиваются в единстве с социально-экономическими, политическими, культурными процессами.

Идеалы феминности и маскулинности под влиянием объективных обстоятельств претерпевают изменения, но не всегда прогрессивного порядка. В российской истории новейшего времени, например, в этом отношении произошёл регресс общественно-значимых ценностей в сторону откровенно патриархальных, то есть к возрождению аргументации пот признаку биологического пола в определении роли индивида в социальной, политической, экономической, культурной и других сферах человеческой жизни.

Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной политики, предполагающей:

- формирование правовой базы обеспечения равноправия полов;

- создание условий и возможностей для равноправного участия в жизни общества всех граждан независимо от пола;

- паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных должностях;

- внесение новых элементов женщинами в политическую культуру;

- реализация женских инициатив в сфере законодательства, отражающего интересы женщин и детей;

- организация широкого гендерного просвещения населения в России1;

Гендерология как новое научное направление находится в стадии становления и основывается, прежде всего, на феминологии – науке о женщине и социальном равенстве полов.

 

1.2 Характеристика основных стилей руководства организацией

Содержание руководства как основы управления состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю необходимы власть и выбор эффективного стиля руководства2.

Определяющим моментом организационного процесса является выбор стиля руководства.

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к достижению поставленной цели1.

В общепринятой практика управления выделяют следующие основные стили руководства:

- авторитарный;

- либеральный;

- демократический.

Отличия стилей руководства по различным признакам представлены в табл.1.1

 

авторитарный

демократический

либеральный

Разделение полномочий

Все полномочия руководитель сосредотачивает в своих руках. Устанавливает жёсткий контроль

Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий

Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдаётся указаниям «сверху»

Ответственность

Вся ответственность возложена на руководителя

Ответственность частично может быть разделена с подчинёнными

Руководитель стремится уменьшить свою ответственность

Принятие решения

Руководитель принимает и отменяет решения единолично

Руководитель советуется с подчинёнными

Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на другие плечи

Отношение к самостоятельности подчинённых

Руководитель навязывает подчинённым своё мнение

Руководитель поощряет самостоятельность подчинённых

Руководитель предоставляет подчинённым возможность полнейшей самостоятельности

Методы руководства

Приказания и волевое давление со стороны руководства

Обращение к подчинённым за советами, убеждение, служит примером вежливости

Просьбы, уговоры, иногда запугивание подчинённых

Контроль

Руководитель вмешивается в дела подчинённых, критикует

Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво критикует

Руководитель контролирует от случая к случаю

Отношение к критике

Относится отрицательно, отторгает её

Прислушивается, делает надлежащие выводы

Выслушивает, но выводов не делает

Отношение к нововведениям

Положительно реагирует только на свои нововведения

Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор.

Избегает всего нового

Контакты с подчинёнными

Амбициозен, держит подчинённых на расстоянии

Регулярно общается с ними, даёт и получает информацию

Испытывает трудности в общении

Оценка себя

Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу

Не проявляет превосходства

Занимает позицию зависимого, часто идёт на поводу

Продуктивность работы в отсутствие руководителя

снижается

Не хуже

Даже лучше

 

Таким образом, выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. Однако в разных условиях (фазах развития), уровне образованности приоритетен разный стиль. Стоит отметить, что исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию. Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе, в силовых структурах) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом1.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, а среди стимулирующих мер преобладает поощрение, наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки1. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя1. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких автократическому и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики). Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных1. Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку. Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Графически эти два стиля можно представить следующим образом: (см. рис.1)1.

 

 

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

 

1.3 Проблемы правового и фактического равенства

 женщин и мужчин в России и в условиях традиционного (монгольского-постсоветского) общества и образовательного пространства.

Издавна гендерные отношения покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины.  Управление – одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и выпукло.  Патриархат (от греч. pater - отец и arche - начало, власть; patriarches - глава рода) - форма родовой органи