План работы по профориентации и адаптации персонала

Приняв работника, администрация должна создать такие условия, при которых его труд стал бы более производительным.

Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт - жизненный и рабочий - и ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, т.е. происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять.

Адаптацию нередко определяют как процесс познания нитей власти, идеологии, принятой в организации, как процесс обучения, осознание ориентиров организации или ее подразделений.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

2.   проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

3.   проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации считается эффективной:

4.   проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда.

5.Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы набора и воспитания рабочей силы.

    После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа.

Мы предлагаем несколько стратегий по вхождению новых  сотрудников в организацию:

1. Выжидательная. Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, общей ситуации, знакомства с нереализован­ными проектами и лишь пос­ле этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней).

2.  Критическая.   Исходя   из оценки всего предшествующего как неудовлетворитель­ного, а окружающих - как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму. Эта стратегия, как правило, приводит к быстро­му провалу.

3.  Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководи­телем дороге и использова­ние прежних приемов.

4.  Рациональная. Основывает­ся на отборе нескольких на­правлений деятельности с целью решить насущные, волнующие  большинство проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести  новичку успех, показать его умелое руководство. В процессе реализации этой стратегии нужно постепенно учить подчинен­ных работать по-новому, поставив им конкретные цели,  при трудностях не