Единственным потенциалом, который, во-первых, лежит в поле управления директора, во-вторых, реально влияет наизменения в школе,стал потенциал кадровый. Именно от учителя, его желания, убеждений, квалификации и компетентности зависит развитие возможностей школы.

Определив, таким образом, кризис учительских ожиданий, мынашли единственную возможность развития ресурса своих кадров:создать условия для признания успеха учителя в ситуации перемен. Заставить педагога развиваться нельзя, значит необходимо смоделировать развивающую среду, в которой инициатива и активность станут естественной формой профессионального поведения.

Используем три управленческих механизма.

Во-первых, повышение квалификации педагогических кадров (одно из самых затратных направлений управления персоналом). Особенностью этих программ является решение в ходе обучения внутренних корпоративных профессиональных задач, которые заложены в профессиональных действиях стандарта.

При этом возникают «вертикальные» объединения учителей и руководителей.

Во-вторых, систему поддержкимобильности педагога (в т.ч. и за счетвведения стимулирующей части заработанной платы и изменения механизмов поощрения).

В- третьих, работу проектных групп. Если вчерапотенциал организации был суммой ресурсов отдельных педагогов, то сегодня привычная формула суммы единиц не работает. Необходимо научиться использоватьвозможности командного взаимодействия, руководителю - научитьсяформулировать конкретные задачи перед командой.

Заставить педагога развиваться нельзя, значит необходимо смоделировать развивающую среду, в которой инициатива и активность станут естественной формой профессионального поведения.

Известно три вида управления людьми - силой, идеологией и с помощью денег.При этом кадровой политикой современной школы управляет поощрительная функция денег практически безальтернативно. На сегодняшний день в нашей школе существенно увеличилась доля дополнительных образовательных услуг. Организация платных образовательных услуг – это задача руководителя, которая, с моей точки зрения, требует большого мотивационного начала. С одной стороны проблема «перезагрузки мозгов», сопряженная с изменением профессиональных ценностей. С другой сторонызадача «продъюссирования» своих учителей.

Таким образом, главным эффектом работы с педагогами мысчитаем профессиональные изменения, предполагающие:

- динамику личностного развития педагогов;

- сформированность базовых компетентностей и функциональной грамотности педагогов;

- способность быть тьютором.

В условиях эффективной работы системы можно прогнозировать следующие результаты:

осознание педагогическим коллективом школы значимости действий, направленных на качественное изменение практики образования;

формирование общей парадигмы и языка профессионального общения, обеспечивающих преемственность начальной, средней и старшей школы;

принятие командной (групповой) работы и согласование различных точек зрения как ценности и способа жизни коллектива;

выработка и присвоение общих норм коллективного взаимодействия при решении проблем внедрения ФГОС;

освоение механизмов разрешения проблемных ситуаций, противоречий; разработка способов устранения конфликтов, возникающих при введении системной инновации.